与员工的关系
为了适应雇用/劳动环境的变化，通过对理想工作状态的重新审视、组织管理的变革、安全卫生意识的不断提升，以人人都能充分发挥自身能力的企业为目标，推进“重视人的经营”。
重视人的经营
按照行为基准的相关规定，尊重基本的人权，不因为种族、国籍、性别、宗教、信仰、出身、年龄、身体残疾等进行差别对待，在提升员工健康、平衡工作与生活、改善职场环境、提高安全及员工满意度的同时，完善/展开支撑这些工作的各种制度/措施，强化重视人的经营基础。
创建健康且满意度高的职场
搞活公司文化
以“创建健康充满活力的职场”为目标，有效利用2013年度（截止到2014年3月）开始实施的员工满意度调查的结果，针对工作积极性、上司与部下的双向交流、工作表现等，掌握并分析现状与课题，反复进行改善措施的制定，提高职场的管理水平。
对于员工满意度相对较低的部门，人事部门和职场管理层一起制定对策并执行。通过这一过程的反复进行，“工作意义”的满意度DI※从2013年度的40%上升到了2016年度的46%。
从2015年度开始整个azbil集团都开展了该调查，集团上下共同致力于“创建健康充满活力的职场”。
※满意度DI＝满意(%)－不满意(%)
工作方法改革
作为推进“重视人的CSR经营”的重要活动，阿自倍尔株式会社正在致力于“工作方法改革”。其内容为（1）削减每个人的总工作时间※、（2）实现身心健康的生活、（3）创建无骚扰的职场，公司上下齐动员共同推进这三项工作。
为了确保员工的健康、安全，改善职场环境，将 “定点上班/定点下班”作为基本方针，开展具体工作来避免员工的长时间作业。具体来说，开会时上司不仅要对工作的进度进行管理，同时还要重新考虑如何提高工作本身的效率，在数据管理方面，有效利用Web工作管理系统来严格管理每天的工作。并且，为了不超出劳资协定中规定的最长加班时间，当面设定要遵守的时间（提醒），出现提醒对象时马上进行包括上司在内的劳资之间信息共享，并制定支持对策。
另外，每周设定2天为定点下班日，以通过提高工作效率实现定点下班为目标。不得不长时间加班的员工必须与厂医面谈，根据健康检查的数据等来考虑就业限制等健康上必须考虑的事项。对于长时间加班人数较多的岗位，在全公司重新审视工作的理想状态的同时，实施所需人员的优化配置。
※在总工作时间的削减中，通过在2016年度开始的三年计划中设定每个岗位的时间管理级别等，来推进贯彻每个员工总工作时间的削减及适当的加班时间管理。此外，通过引进考虑了高效化及顾客应对的多样化工作制度，来减少加班。通过这一系列工作的开展，2016年度的长时间加班人数与2015年度相比减少了89%。2018年度(截止到2019年度3月)以每月加班45小时作为上限，以无一人超过该上限为目标。
员工的健康/安全
提高集团各公司的安全卫生水平
上年度为azbil集团制定了azbil集团安全卫生基本方针、安全卫生管理规程及安全卫生委员会规程，并持续开展活动来提高集团各公司的安全卫生水平。
依次扩大OHSMS认证
阿自倍尔株式会社为了创造将来谁都能够安心工作的、健康明亮舒适的职场，实现基本的“员工安全和健康的保持/提高”，于2011年10月引进了“劳动安全卫生管理系统”（Occupational Health and SafetyManagement System，以下称为OHSMS）。
OHSMS用于阶段性提高事业所的安全卫生水平，2006年3月厚生劳动省在方针中推荐各（企业）公司进行积极的引进/构建。
阿自倍尔的OHSMS认证迎来了第五年，在继续创造具有较高安全意识的职场环境的同时，通过增加认证事业所数量来扩大应对范围。
通过网络在线学习来实施安全卫生教育
为了防止习惯及对危险的轻视等疏忽（人为错误）而引发灾害，以全体员工为对象实施网络教育。还同时进行与过去的工伤相关的教育，将灾害防患于未然。
心理健康对策
在心理健康对策中，一方面开展自我保健教育，使员工意识到自身的压力，并能够妥善处理，另一方面为了让上级在工作时能够及时发现部下的心理异常，开展在线关怀的进修。此外，除了根据每年实施的压力检查的结果，让压力高的员工与厂医面谈，对其进行个别关怀外，还有效利用检查进行组织状况的分析，根据另行实施的员工满意度调查的结果等进行反馈，努力提高职场的环境。
停工人员复职时，通过医疗机构对复职的准备状况进行确认，对能否复职进行鉴定，通过完善复职后的支援体制，防止再次出现心理疾病。
杜绝骚扰
对全体员工实施了遵纪守法意识调查，最有可能出现骚扰的部门制定/执行了整改措施。
尤其是连续两年被认为有必要重点制定对策的组织，职场管理层与人事部召开对策讨论会，制定出了具体的改善措施。通过意识调查结果来看，这些工作已经取得成效。
多样性改革
为了创造一个将来可以健康、安心、便于长期工作的职场，除了增加产假/育儿假制度及护理假制度外，还引进了以小时为单位的带薪休假制度并鼓励使用。
在基于女性活跃推进法的行动计划中，规定让女性在长期工作过程中担负重要职责，不断充实创建从负责任的角度发挥作用的职场，而且不仅是女性，包括男性在内，全体员工继续完善便于工作的环境，提高工作价值。作为数字目标，提出2021年度（截止到2022年3月）前女性管理/专业职位人数与2014年度相比，达到2倍以上（截至2014年度为35名）。今后也要创建便于工作的职场，致力于创造能够积极发挥作用、大显身手的职场。
保持/增加雇用残疾人的机会
1998年阿自倍尔成立了特例子公司——阿自倍尔山武善义，为有智力障碍的员工提供“生气勃勃※”的职场环境。为提高工作能力和实现自我提供支持，并将通过该成果为社会作贡献为方针，为残疾人提供更多的就业机会。得到法定雇用率集团估算的许可，加强特例子公司与集团各公司的合作，扩大残疾人能够大显身手的场所。
※使用该文字表达了重视员工工作场所的想法。
人才 〜培育多样化人才，实现“开拓进取型企业”〜
为了灵活应对事业环境的变化，成立了人才培养的专门机构——阿自倍尔学园，正在推进在全球培养多样化人才的工作。
2016年度（截止到2017年3月）迎来了第五年，已实施的工作如下。
职业发展
为强化体质进行的灵活调动和转岗教育
与海外事业及日本国内和海外现场工程师/服务工程师的人才强化、奥运会相关需求的应对等事业结构改革相结合，推进人才的优化配置和培养，2012年度（截止到2013年3月）开始累计对600人左右实施了灵活调动，并对变换了事业或职务的170名员工实施了转岗教育。
软件工程师人才培养
为了进行与技术革新（IoT、AI、大数据等）相对应的产品开发，以及提高活用了IT基础设施的服务事业、工程/设计等业务的效率，作为与IT化促进等相对应的人才培养，加强了软件工程师的教育。2016年度培养了50名软件工程师。
全球人才的培养
全球领导者教育
为了培养推进集团基本方针“全球展开”的人才，作为其中的一环，从2014年开始通过进修来培养引领全球商业的领导者，使他们成为逻辑思维能力、问题解决能力、沟通能力兼备的人才，2016年度迎来了第三年。日本人员工和海外现地法人员工可以一同进修，进修全部采用英语授课及讨论。到2016年度为止已经培养全球领导者40多人。
此外，为了加强海外现地法人的人才培养，2015年度（截止到2016年3月）开始对领导层实施管理教育。2016年度中国、韩国、泰国的现地法人也开始了此项教育。
海外现地法人行政管理人才的培养
2016年度开始实施将海外现地法人的行政管理人员派往阿自倍尔总公司留学的制度。该制度的主要目的是让现地法人行政管理人才理解/掌握阿自倍尔的CSR经营，构建阿自倍尔和现地法人之间的人际网络。此外，中国、台湾现地法人员工的留学包括为期一年的进修。
解决方案人才的培养
技术专家审定制度
2014年度（截止到2015年3月）从技术能力的提高和技术传承的视角出发，制定了向集团内具有顶级技术能力的员工授予“技术专家”称号的制度。 截止到2016年度，认定合格的有楼宇自动化（BA）事业的顶级工程师5人，以及工业自动化(AA)事业的2人。
解决方案教育
提前实施面向日本国内各阶层员工的教育，构建让年轻员工早期掌握主要业务技能的进修体系。以逻辑沟通能力、问题发现能力、问题解决能力的强化作为主要内容。2016年度以这种软技能为基础，开始了为不同事业及职务量身定制的选拔型教育计划。