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健幸経営の推進

健幸経営の推進

azbilグループは、2019年7月に、働き方改革やダイバーシティ推進など、社員が健康で活き活きと仕事に取り組んでいけるようにするための総合的な取組みを「健幸経営」と定義し、「azbilグループ健幸宣言」を発表しました。リスクを軽減させる施策だけではなく、働きがいを向上させる施策へと、全社一丸となって取組みを進めています。

azbilグループ健幸宣言
健康管理の取組み

労働安全衛生

働き方改革

満足度の高い職場づくりに向けて、一人ひとりの総労働時間の削減、人権尊重の視点でハラスメントのない職場づくりに加え、社員の安全確保と心身の健康維持・増進、ワークライフバランスの推進など取組みを進めています。毎年の社員満足度調査などを通じて課題を把握し、翌年の取組み計画へ反映し改善を進めることで、社員の働きがいの向上につなげています。

2020年度からは、新型コロナウイルス感染拡大防止のため、在宅勤務や時差出勤などの柔軟な働き方を拡充しています。リモートワークに関する業務インフラやDX機能の整備・強化が進むなど、更なる働き方改革につながっています。

総労働時間の削減に関する考え方

「働き方改革」は健康で活性化され生産性の高い職場を作り、過重労働をなくし、社員がワークライフバランス（仕事と生活の調和）を充実させることを目的としています。会社と社員が持続的に発展し続けるためには、業績だけではなく、「日々仕事に取り組む社員が心身の健康を保ち続けること」が重要と考えています。

その考えのもと、社長を本部長とする『働き方対策本部』を設置し、長時間労働の削減方針として1ヵ月の残業時間45時間超過者ゼロ名を目標に掲げ、各事業の担当経営及び部門長が自ら陣頭指揮し「仕組み」「人員」「制度」の切り口で取組みを進めてきました。現場作業のバックオフィス化、業務効率向上のための各種システム改修、新規ツール導入や、お客様・現場の時間にあわせた柔軟な勤務ができるよう勤務制度の見直し、繁忙部署への応援、人員補強など、様々な取組みを通じて改善が進み、1ヵ月残業時間45時間を超える社員数の減少につなげることができました。

こうした残業削減、ワークライフバランスの充実を文化として根付かせるため、毎週水曜日と金曜日を「ゆとり創造の日」と称して定時退社日としたり、有給休暇取得奨励日を設けたりするほか、職場の業務改善活動について、随時、自薦、他薦で表彰を行っています。また、不適正な残業申告にならないようにするための取組みとして、全社メッセージの発信、アンケート等の実施、人事部において個別のフォローを行うほか、システム面でも、全事業所への入退室時刻、社員のパソコンの稼働時間を把握し、適正な労働時間申告を促す仕組みを整えています。

なお、2022年度における労働基準法に関わる重大な法律違反は発生しておりません。

心身ともに健やかな生活の実現

社員の健康管理

私たちは、健幸宣言にあるとおり、社員一人ひとりの健康が企業活動の重要な基盤であると考え、『からだの健康づくり』と『こころの健康づくり』を、各拠点の安全衛生担当部署、azbilグループ健康保険組合、産業保健スタッフ、職場のマネジメント層、労働組合、人事部門が連携しながら推進しています。

『からだの健康づくり』では、社員の健康増進を目指して、肥満や生活習慣、健康診断結果、職場環境調査の結果を分析し、取り組むべき課題を明確にしています。具体的には、各種のがん、糖尿病、高血圧、肥満などの生活習慣病や、新型コロナウイルスや結核などの感染症といった、さまざまな健康問題に対する対策として、健康教育や健康診断、がん検診、予防接種、病気になった社員の職場復帰支援プログラム、治療と就労の両立支援プログラムを提供しています。

さらに、『こころの健康づくり』においては、メンタルヘルスを強化するために、上司が部下の変調に気づくためのラインケア研修を継続的に実施しています。さらに、ストレスチェックの結果で高ストレスと判定された社員には、産業医との面談を通じて個別にケアを行い、早期発見と予防に努めています。復職後の再発を防ぐため、休業から復職する際には必ず復職プラン検討会を開催し、復職の時期や業務計画を確認します。復職後も産業医による継続的なフォローアップを行い、社内で相談しにくい場合には、外部EAP機関を活用した社外メンタル相談窓口も設けています。

ハラスメントのない職場づくり

毎年定期的に全社員に実施しているコンプライアンス意識調査の結果に加え、社員満足度調査の結果やストレスチェックの集団分析結果も併せて分析、評価し、職場のマネジメント層と人事部で対策の検討を進め、職場環境に改善に取り組んでいます。

また、上記の調査結果を踏まえ、ハラスメント発生リスクをより一層低減させるためのマネジメント教育を実施しています。

全社員向けCSR教育において、2020年度はあらゆるハラスメント防止のための各種労働法規の改正も踏まえ、性的指向・性自認に関わる内容の他、相談窓口に寄せられたハラスメント報告の共有や、コンプライアンス意識調査で判明したハラスメントリスクの状況を共有するなど、管理者に対しては発生した際の対応を実例を交えて様々なハラスメントについての内容を含んだ教育を実施しました。

2021年度および2022年度は、継続教育としてグループ会議等を通じて所属長から展開することで、ハラスメントの定義や具体的な事例に学びながら、ハラスメントの無い明るく活性化された職場作りを推進してきました。

CSR教育を通して、万一ハラスメントが発生した場合の相談窓口として社内・社外ともに匿名でも対応可能な「なんでも相談窓口」を周知しています。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進

azbilグループは、多様なバックグラウンドをもつ社員一人ひとりが互いに個性を尊重し、能力を活かして成長していくことが企業成長の原動力であると考え、ダイバーシティ＆インクルージョンの取組みを推進しています。2017年度からは「アズビル・ダイバーシティ・ネットワーク（略称：ADN）」を発足させ、様々な施策に取り組んでいます。

女性社員の活躍推進

女性社員がより重要な役割を担い、責任ある立場で活躍できるよう、女性役職者の職責と人数をもとに独自の算定基準でポイント集計し、進捗を評価しています。このポイントを2024年度に2017年度比で2倍以上とする目標を掲げて様々な取り組みを進めています。

※azbilグループ全従業員数　10,245人　内女性従業員数　2,811人(女性比率 27.4%)　
国内グループ各社およびアズビルテルスター㈲：2023年3月末時点のデータを基にしています。
国外グループ各社：2023年10月末時点のデータを基にしています。 （アズビルテルスター㈲除く）

外国籍社員の活躍推進

事業活動のグローバル化に伴い、外国籍社員の採用が進んでいます。多様なバックグランドを持つ人材の交流、他国での職務経験を経て中核人材として活躍する社員を輩出しています。

キャリア採用の継続

azbilグループ各社は、毎年一定数のキャリア採用を行っています。多様性を認め合う風土の中で、実戦的な能力をいかんなく発揮しており、多くのキャリア採用社員を組織責任者などに登用しています。

障がい者の活躍推進

障がいを持った方々の雇用機会創出に継続して取り組み、障がいのある社員が技術・製造・事務などの様々な分野で活躍しています。

azbilグループの特例子会社で知的障がい者を雇用しているアズビル山武フレンドリー株式会社は、2018年に創立20周年を迎えました。担当する業務は事業所内の整理、清掃業務から生産ラインの補助作業や精密加工、実験データの記録支援、azbil グループのPR 誌や請求書など の封入発送など多岐にわたっており、さらに種類、量ともに拡大しています。また、障がいのある人が活躍できる社会づくりを目指して、アズビル社内においてポスターを掲載するなど、積極的にアズビル山武フレンドリーの活躍できる場の拡大に取り組んでいます。

これからも、就業の機会と、仕事を通じて自己成長してもらうための場を提供することを目的として、雇用の促進と環境の整備を行っていきます。

ベテラン社員の活躍推進

60歳定年後も健康で就業意欲を持ち続け、培ってきたノウハウや経験を活かしつつ、最大限の能力を発揮できるような仕事、役割を担ってもらうことが重要であると位置付けています。

55歳以降を第2ステージへのスタートと捉え、ベテラン社員（定年再雇用）へのスムーズなキャリア移行を実現する仕組みを整備し、ベテラン社員として継続して能力発揮し活躍をすることで、その成果が評価され報酬にも反映する賞与制度の導入などを行いました。

多様な人材の活躍を支える人事制度

「永続的な人財の育成」「人財の能力発揮の最大化」「社員の生活の充実と人材の確保」を共通のコンセプトに、年齢、国籍、性別などに関わらず、全社員に対して能力の発揮度合いに基づいて公正な評価・処遇・登用し、多様な人材の活躍を支えています。

また、育児・介護をはじめとする様々なライフイベントに際して社員が仕事と私生活を両立できるよう、勤務地域限定制度、短時間・短日数勤務などの柔軟な勤務制度、配偶者の海外転勤に伴う帯同休職制度などの制度を拡充し、生涯を通じてアズビルで活躍できるよう働く環境を整えています。

外部からの評価

azbilグループの健幸経営への取組みは、2020年に「くるみん認定」、2018年から5年連続で「健康経営優良法人」の認定を受けており、2022年は『ホワイト500』に認定されました。

従業員データ

従業員の状況

※契約社員数（定時社員および定年後再雇用社員を含み、人材派遣会社からの派遣派社員は除いております。）は、年間の平均雇用人員を記載しています。

退職率 単体の正社員

	2021年度	2022年度	2023年度
自己都合退職率	1.1%	1.4%	1.3%

女性管理職者数

	女性管理職者数(人数）	女性管理職者率(％)
2021年度	71	5.8
2022年度	76	6.2
2023年度	81	6.8

※単体 4月1日現在

障がい者雇用率

	障がい者数(人数）	障がい者雇用率(％)
2021年度	163	2.25
2022年度	172	2.38
2023年度	176	2.45